Ein Aufhebungsvertrag wirkt auf den ersten Block oft wie eine saubere und schnelle Lösung.
Der Arbeitgeber bietet eine Abfindung an, stellt ein gutes Zeugnis in Aussicht oder erklärt, man könne die Angelegenheit unkompliziert beenden.
Die Probleme für Arbeitnehmer entstehen dann im Nachgang, insbesondere beim Arbeitslosengeld.
Aufhebungs-
vertrag:
Nicht vorschnell
unterschreiben
Aufhebungsvertrag: Risiken rechtzeitig erkennen und nicht vorschnell unterschreiben
Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, steht meist unter Zeitdruck. Das Gespräch findet überraschend statt, der Inhalt ist juristisch und wirtschaftlich weitreichend und oft entsteht der Eindruck, man müsse sofort entscheiden. Genau in dieser Situation ist eine ruhige, rechtliche Prüfung besonders wichtig. Für Arbeitnehmer aus Schwabach prüfen wir, ob der Vertrag ausgewogen ist, welche Risiken bestehen und ob Nachverhandlungen sinnvoll oder notwendig sind.
Ein Aufhebungsvertrag kann im Einzelfall sinnvoll sein. Das ändert aber nichts daran, dass der Vertrag regelmäßig erhebliche Risiken birgt. Nicht nur im Ende des Arbeitsverhältnisses selbst. Denn wer sein Arbeitsverhältnis freiwillig aufgibt, muss damit rechnen, dass eine Sperrzeit nach § 159 SGB III eintritt. Um diese Sperrzeit zu vermeiden, kommt es auf die genaue Ausgestaltung des Aufhebungsvertrages an. Maßgeblich sind dabei sowohl die Kündigungsfrist als auch die Höhe der Abfindung.
Warum ein Aufhebungs-vertrag
für Arbeitnehmer riskant ist.
Warum ein Aufhebungsvertrag
für Arbeitnehmer riskant ist.
Nach § 159 SGB III beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich zwölf Wochen. Hinzu kommt, dass bei einer Abfindung auch der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruhen kann.
Wir prüfen für Sie, ob der Aufhebungsvertrag für Sie eine Sperrzeit zur Folge haben kann.
Wir prüfen für Sie, ob der Aufhebungsvertrag für Sie eine Sperrzeit zur Folge haben kann.
Sperrzeit beim
Arbeitslosengeld
Wann ist die Kündigung angreifbar?
Abfindung und
Zeugnis
verlangen
Warum anwaltliche Prüfung vor der Unterschrift sinnvoll ist
Drucksituationen und unfaire Verhandlungen
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag gestaltet sich häufig gleich. Der Arbeitgeber bittet kurzfristig um ein Gespräch und legt einen vorbereiteten Vertrag vor. Es wird gedroht, dass eine Kündigung sonst unvermeidbar sei und mit dem Vertrag die Angelegenheit "sauber gelöst" werden könne. Zudem wird mit sehr knappen Entscheidungsfristen gearbeitet, um zusätzlich Druck aufzubauen.
Gerade in solchen Situationen ist schnelles, aber überlegtes Handeln wichtig. Lassen Sie sich ausreichend Bedenkzeit und den Aufhebungsvertrag mitgeben.
Denn in vielen Fällen ist die entscheidende Frage nicht nur, ob der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden sollte, sondern zu welchen Bedingungen. Häufig lassen sich bessere Ergebnisse erzielen, wenn nachverhandelt wird. Dies gilt z.B. für den Beendingungs-zeitpunkt, den Grund, die Abfindung, Urlaubsansprüche oder Freistellung oder eine variable Vergütung.
Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob der Vertrag ausgewogen ist, ob kritische Klauseln enthalten sind, wie die Risiken beim Arbeitslosengeld einzuordnen sind und welche Strategie sinnvoll ist.
Gerade in solchen Situationen ist schnelles, aber überlegtes Handeln wichtig. Lassen Sie sich ausreichend Bedenkzeit und den Aufhebungsvertrag mitgeben.
Denn in vielen Fällen ist die entscheidende Frage nicht nur, ob der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden sollte, sondern zu welchen Bedingungen. Häufig lassen sich bessere Ergebnisse erzielen, wenn nachverhandelt wird. Dies gilt z.B. für den Beendingungs-zeitpunkt, den Grund, die Abfindung, Urlaubsansprüche oder Freistellung oder eine variable Vergütung.
Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob der Vertrag ausgewogen ist, ob kritische Klauseln enthalten sind, wie die Risiken beim Arbeitslosengeld einzuordnen sind und welche Strategie sinnvoll ist.
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrag gestaltet sich häufig gleich. Der Arbeitgeber bittet kurzfristig um ein Gespräch und legt einen vorbereiteten Vertrag vor. Es wird gedroht, dass eine Kündigung sonst unvermeidbar sei und mit dem Vertrag die Angelegenheit "sauber gelöst" werden könne. Zudem wird mit sehr knappen Entscheidungsfristen gearbeitet, um zusätzlich Druck aufzubauen.
Gerade in solchen Situationen ist schnelles, aber überlegtes Handeln wichtig. Lassen Sie sich ausreichend Bedenkzeit und den Aufhebungsvertrag mitgeben.
Denn in vielen Fällen ist die entscheidende Frage nicht nur, ob der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden sollte, sondern zu welchen Bedingungen. Häufig lassen sich bessere Ergebnisse erzielen, wenn nachverhandelt wird. Dies gilt z.B. für den Beendingungszeitpunkt, den Grund, die Abfindung, Urlaubsansprüche oder Freistellung oder eine variable Vergütung.
Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob der Vertrag ausgewogen ist, ob kritische Klauseln enthalten sind, wie die Risiken beim Arbeitslosengeld einzuordnen sind und welche Strategie sinnvoll ist.
Gerade in solchen Situationen ist schnelles, aber überlegtes Handeln wichtig. Lassen Sie sich ausreichend Bedenkzeit und den Aufhebungsvertrag mitgeben.
Denn in vielen Fällen ist die entscheidende Frage nicht nur, ob der Aufhebungsvertrag unterschrieben werden sollte, sondern zu welchen Bedingungen. Häufig lassen sich bessere Ergebnisse erzielen, wenn nachverhandelt wird. Dies gilt z.B. für den Beendingungszeitpunkt, den Grund, die Abfindung, Urlaubsansprüche oder Freistellung oder eine variable Vergütung.
Unser Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft, ob der Vertrag ausgewogen ist, ob kritische Klauseln enthalten sind, wie die Risiken beim Arbeitslosengeld einzuordnen sind und welche Strategie sinnvoll ist.
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FAQ
Nein. Im Gegenteil. Gerade weil es regelmäßig kein Widerrufsrecht für einen Aufhebungsvertrag gibt, sollte dieser nicht ungeprüft und unter Zeitdruck unterschrieben werden. Lassen Sie den Aufhebungsvertrag vorher unbedingt rechtlich überprüfen und nutzen Sie die Möglichkeiten einer Nachverhandlung!
Nein. Ein Aufhebungsvertrag bedarf immer der sog. Schriftform. Das bedeutet, dass der Vertrag sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer im Original unterschrieben werden muss. Anderenfalls ist er unwirksam.
Nicht zwingend in jedem Fall. Aber das Risiko ist erheblich. Nach § 159 SGB III beträgt die Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe grundsätzlich bis zu zwölf Wochen. Die Agentur für Arbeit erkennt in bestimmten Konstellationen aber wichtige Gründe an, die nicht zu einer Sperrzeit führen. Ob das vorliegt, sollte vor Unterschrift geprüft werden.
